А все так мило начиналось. Понедельник. Утро. До скрипа намытый кабинет, скудно спрыснутый жадным сибирским солнцем.
Запах свежезаваренного травяного чая щекочет нюхательные чакры и обещает вкусовой оргазм. Комп тихонечко урчит. И я вся такая в моно хроме оттенка кэмел медитирую на старт рабочей недели.
Стук в дверь. Заходит передовик управленческой опоры компании — функциональный руководитель. Шапочку в руках ломает, топчется и мнется.
«Мне б зарплату поднять. Мало мне. Хочу больше»
И дальше перечисление всех своих личных потребностей списком.
Их списки каждый раз разные. Зависят от уровня притязаний. Он же, этот уровень, зависит от срока жизни сотрудника в компании. Ставки торга начинаются с дорогостоящей операции кошке и доходят до хитрых запчастей для яхты. Однажды повышение было нужно для начала инвестиций в собственный остров.
В компании закон — уровень дохода сотрудников выше рынка — работающий метод удержания. Но есть закономерность. Работая в компании, которая каждый год растет от 11% к предыдущему периоду, каждый, даже вновь пришедший, этак через полгода начинает считать именно себя триггером успеха всей компании.
Вот каждый раз бесит. Это чё? А? Где адекватность у товарища из совета директоров? Чё не так в системе? Нарисовался не сотрешь сей проситель уже после сверстанного годового бюджета. После того, как все обсудили и ударили по рукам в прошлом году. Ведь еще на входе в компанию договорились, хочешь больше денег- приведи бескомпромиссные аргументы в сторону пользы этого повышения для компании. Нет. Несут мне свое исподнее.
Спасают ценовые переговоры и здравый смысл. А также технологии — это мое все.
Ниже мой чек-лист самопомощи при атаках офисных террористов на фонд оплаты труда компании.
Сначала лирика:
* взять тайм-аут
* продышаться — проораться — пропсиховаться — спустить пар, как умеете — самым экологичным для себя способом
* начать готовиться к ценовым переговорам
А вот теперь сам чек:
1. сделать свот-анализ ценности данного сотрудника для компании
2. сделать срез своей удовлетворенности его трудом по шкале от 1 до 10
3. сделать анализ рисков для бизнеса от потери бойца: шкалой или тем же свотом.
Внимание! если риски по шкалам выше 6 — вы зависимы от данной персоналии.
Вывод! часть процессов, закрепленных за данным сотрудником не достояние компании, а его личный актив.
Уйдет сотрудник с этим активом, вы много потеряете. До 60% своей доли на рынке при условии, что сотрудник по предыдущим пунктам заработал высокие баллы. На этом этапе можно сразу соглашаться на его предложение и очень-очень быстро и усиленно думать, как эти активы из его головы вытащить и сделать вашими активами. Это вот прям точно возможно, проверяла!
Делайте свой бизнес технологичным и процессинговым. При этом гибким.
4. если риски невысоки, по предыдущим пунктам мало баллов — возвращаете его на землю бренную отказом и ждете ответного хода.
Тут у вас обоих развязаны руки и полная свобода действий в поисках альтернативы. В 9 из 10 случаев — работаем дальше.
Постдействия:
1. регулярно мониторить рынок труда во всех специализациях и по всей географии присутствия вашей компании. Цифры по уровню дохода аналоговых специалистов — сильный аргумент в ценовых переговорах с офисными террористами
2. постоянная и последовательная унификация бизнес-процессов и их технологизация. Это чтобы то, за что вы платите сотруднику зарплату было в базе данных вашей компании, а не в его голове.
Иначе ставки высоки и всегда будут в его пользу!
Каков ваш опыт ценовых переговоров постафактум защиты бюджета? Делитесь.
Добавляйте в чек свои пункты. Вдруг что упустила.