Как заменить топ-менеджера. Часть 2

Увольняется директор по маркетингу. Работал в компании 10 лет. Решение об увольнении обоюдное. Он устал, и компания ждет новых решений и больше креатива.

Нужна замена.

Анализируем и фиксируем, то, что есть сейчас: маркетинговая стратегия разработана, она дает понятный и измеримый результат. Позиционирование бренда не требует изменений, операционный маркетинг работает, но требует ежедневного внимания.

Что нужно:  чтобы оставаться лидером,  нужно видеть перемены и инновации на рынке.

Каково решение по замене? Нужен сотрудник, способный администрировать существующие процессы и одновременно готовый инициировать и сопровождать изменения.

Алгоритм действий по реализации решения.

Шаг первый: понять, способен ли кто-то из внутренних сотрудников компании на администрирование серьезного функционала.

Шаг второй:   провести мониторинг рынка на понимание новых технологий, трендов и течений в маркетинге в нашей узкой сфере.

По первому шагу все понятно. А вот второй требует времени и внимания.  Знакомство с профессионалами, которые добились измеримых результатов и знают толк в маркетинге для сетевой структуры, работающей напрямую с клиентами. Индустрия развлечений, HoReCa и смежные рынки. Профессионалов мотивируют наши задачи – управление оперативным маркетингом сетевой компании, международная экспансия, привлечение и удержание новых клиентов, внедрение технологии BIG DATA и работа с внутренними клиентами, но переезжать не готовы. 

Готовы к переезду и найму те, кого уволили, кто потерял работу или не подходят по квалификации, но готовые учиться. За наш счет. Такие не нужны. 

В компании есть внутренний кандидат, который по квалификации не хуже, и не лучше внешних людей. Для того, чтобы определить пул необходимых именно нам изменений, нужно пригласить профессионала. Такого, которого нашла во время мониторинга рынка. Своеобразный дистанционный интерим.

Но задача не решается, хотя вроде бы решение и логичное, и эффективное. Есть риски.

Прямой доступ к людям. Люди – актив компании. Во-вторых, доступ к базам данных. Это не так страшно, и давать такой доступ нужно дозировано. Внешний человек предлагает подписать документы о неразглашении, но очевидно, что разглашение будет не напрямую. Сотрудников будут переманивать не напрямую.

Сначала такой внешний специалист посмотрит на сотрудников, работая с ними в этом проекте, а потом уже, через третьи руки, вытащит самых-самых. Так как удаленный сотрудник авторитетен в маркетинговых кругах, то такие руки точно есть. Профессионалы работают на аутсорсинге и во фрилансе, даже те, кто удачно трудоустроился. Работают командами. Вот в такие команды и уведут сотрудников из моей компании. 

Чтобы использовали не вас, а вы, причем с выгодой для компании, есть решение. Если привлекать стороннего спеца высокой квалификации не в найм, а на удаленку, то взаимодействовать с ним нужно вам лично. Не допускать ни к людям, ни к процессам.Только face to face. Каждый шаг прописывать на бумаге: договоренности, чек-листы, технические задания. Определять пул изменений. А уже потом самостоятельно ставить задачи из этого пула перемен своим  сотрудникам. Стать посредником.

В таком подходе есть масса плюсов: рост собственной квалификации, детальное понимание узких мест в бизнес-процессах, в которые давно не заглядывали, потому что доверяли директору по маркетингу. А он – профессионал, который доказал свою состоятельность делом. И личный контроль за интеграцией изменений.

Продолжение истории будет, потому что сейчас процесс, который здесь описан, в самом разгаре. И мониторинг рынка, и поиск внутренних резервов, и прописывание уходящим топ-менеджером стандартов работы всего отдела. Работа кипит и, возможно, и этот алгоритм изменится, и не один раз. На том и стоим. Ночь прошла и многое изменилось!!!

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Пролистать наверх