Сейчас много говорят о кадровом голоде и о том, что квалифицированных специалистов сложно найти. Я согласна. Наше отличие в том, что мы не ищем квалифицированных. Мы ищем сотрудников на начальные позиции. С базовыми знаниями, умениями и навыками. Остальному учим у себя.
В компании есть отдел подбора. Практическим путем сформировано понимание, каким должен быть сотрудник, который будет приносить максимальный доход и будет наиболее эффективным в компании. Для каждой позиции создан профиль кандидата. Все входящие тестируются на соответствие этому профилю. Затем новичок проходит программу обучения.
Мы изначально подбираем амбициозных людей, которые хотят строить карьеру, расти и развиваться. Достаточно алчные, замотивированные на деньги, с горящими глазами, готовые подсидеть любого руководителя. Такие показывают лучшие результаты, потому что легко обучаемы, быстро схватывают, готовы много работать, чтобы построить карьеру. Конечно есть текучка. Потому что не всегда попадаем в профиль, не всегда сотрудник может выдержать темп и пройти программу обучения. Но те, кто остается, способны вырасти до позиции руководителя или заместителя руководителя филиала за год. Таким образом мы сами создаем корпоративную среду, в которой есть внутренний кадровый рынок. Все реже приглашаем извне, особенно на руководящие позиции. В нашем случае кандидаты с внешнего рынка не дают тот результат, который мы ожидаем от руководителя.
Если сравнивать управленца, который вырос изнутри, и руководителя внешнего, то внутренний выигрывает по всем фронтам и показателям. Ключевое – это лояльность компании, понимание бизнес-процессов и высокая работоспособность.
Около года требуется, чтобы обучить внешних кандидатов, даже если мы берем их на позицию руководителя. Поэтому выгоднее брать человека с нуля, тратить тот же самый год, и получать лояльного, сильного менеджера, обладающего внутренней экспертизой. У нас уникальные бизнес-процессы, и необходимо переучивать всех приходящих. С внешними много ошибок, много споров. Они доказывают, что тот опыт, который был у них, здесь применим и т.д. Тратим ресурс вхолостую. Поэтому фокус внимания на развитие внутреннего кадрового рынка.
Мы выбрали путь создания собственной программы обучения. Долго шли к ней, долго обкатывали. Не могу сказать, что сейчас уже все идеально. Мы продолжаем искать систему, которая будет сокращать сроки обучения и позволит максимально быстро интегрировать сотрудников во все стандарты и программы компании.