Мы постоянно совершенствуем систему, а она регулярно сбоит.
Проводим очередной ассессмент центр. Кандидат внутренний. Косое повышение. Позиция – директор филиала. В процессе интервью вытащили странную закономерность.
Сильно ранее, когда система была зачаточной, этот кандидат работал под руководством властного управленца. Он установил жесткое правило: запрещено нарушать иерархию и сообщать о своих проблемах в штаб. Естественно, руководитель их проблемы не решал, а наращивал, потому что обнаглел и до операционки уже даже и не опускался. Какие там тренинги по продажам для персонала или инвентаризация, какой рекрутмент, – он занят, он на выезде. Куда выехал, зачем – тайна, покрытая мраком. Мало того, что сотрудников ругал матом, так мог еще и на работу в неглиже прийти. Сотрудники страдали от такого и молчали. Руководителя через некоторое время уволили.
Но вот какая закономерность обнаружена. Такие, как этот кандидат, люди старой закалки, до сих пор считают, что говорить о проблемах нельзя, даже претендуя на позицию директора, даже пройдя программу обучения и получив мощную поддержку от штаба во время этого обучения. Нужно все решать самому. Тихо, скрипя зубами выживать! А чем это чревато? Правильно – массой самодеятельности, новыми злоупотреблениями и, как следствие, новой кадровой проблемой или, что еще страшнее, рестартом филиала.
Понятно, что нужно продолжать работать: повышать профессиональную репутацию штаба и квалификацию директоров, усиливать контроль, искать решения и совершенствовать систему постоянно. И самое главное в этой ситуации, сокращать дистанцию между полем и штабом.
Расскажите, сталкивались ли вы с такой проблемой? Как справились? Как налаживаете обратную связь с сотрудниками в полях? И как работаете со стокгольмским синдромом у сотрудников, если он есть у вас в компании?