Однажды один очень мудрый человек сказал мне, что сильному ТОПу не быть собственником своего бизнеса. Я крепко задумалась. Примеры в моей практике разные. Бывало, что директор филиала принимал решение открывать “свое дело” по образу и подобию, используя наши стандарты и переманив сотрудников. Такие попытки проваливались в 90% случаев. А из оставшихся 10% появлялся очередной локальный …
Успешный и эффективный сотрудник. Работал в компании около 10 лет. Начинал с позиции директор филиала. Затем был приглашен в штаб на должность топ-менеджера. Около 7 лет работал в составе совета директоров компании. В зону ответственности, в том числе, входила задача по старту новых филиалов. Около восьми месяцев назад, после жесткого разговора об исполнении стандартов и …
Дано: Компания. Работает в сфере HoReCa. 51 филиал, в марте будет 54. В компании работающая, проверенная временем технология старт-апов. Время передачи филиала после старта в операционку — от одной до трех недель. Это время , когда филиал выходит на операционную прибыль. Любое отклонение — сигнал о том, что процессы съехали и надо искать причину. Чаще …
Дано: компания 51 филиал. Все процессы стандартизированы. Постоянный поиск сильных решений, которые вытащат потенциал роста из каждого филиала. Одно из решений — ликвидация института региональных директоров из-за низкой эффективности. Самих региональных директоров распределили на позиции директоров филиалов. Закрепили за ними дополнительные функции, чтобы не грустили и в деньгах не потеряли. Но один из региональных директоров …
На сайт компании пришло письмо от клиента. Она сфотографировала наших сотрудников во время проведения промоакции. На фото запечатлено, как они выкидывают целую пачку промоматериалов в мусорное ведро. Она взяла оттуда один из пригласительных, нашла на нем сайт и написала нам. Одним из самых эффективных инструментов привлечения гостей являются BTL-акции. Прописана механика и все действия сотрудников. …
На этапе своего становления, когда я только пришла в компанию, риск создания конкурентных предприятий был высокий. На тот момент профиль руководителя подразделения у нас практически отсутствовал, и руководитель любого филиала был похож на предпринимателя. Директора знали и имели в свободном доступе все системы отчетов, стандарты, были вовлечены во все процессы. По разным причинам трудовые отношения …
Мы постоянно совершенствуем систему, а она регулярно сбоит. Проводим очередной ассессмент центр. Кандидат внутренний. Косое повышение. Позиция – директор филиала. В процессе интервью вытащили странную закономерность. Сильно ранее, когда система была зачаточной, этот кандидат работал под руководством властного управленца. Он установил жесткое правило: запрещено нарушать иерархию и сообщать о своих проблемах в штаб. Естественно, руководитель …
Культура общения и дружественная среда внутри коллектива – один из принципов работы в нашей компании. Если сотрудники способны друг с другом общаться корректно, то и с клиентами они ведут себя правильно. Когда наши работники приходили к нам отдыхать со своими друзьями, они, выпив лишнего, вели себя неадекватно. После этого появилось правило. Менеджменту филиалов запрещено отдыхать …
Функциональному руководителю была поставлена задача прописать механику пилотного проекта. Так как буквально на следующий день он планировал командировку, задачу он делегировал сотрудникам своего отдела. Во время его отсутствия сотрудники были заняты чем-то другим. Руководитель вернулся. Ему нужно сдавать проект, а его нет. Узнав, что сотрудники ничего не сделали, говорит им: “Прямо сейчас берете и начинаете …
У нас в компании существует корпоративный университет. Он размещен на онлайн-платформе. На нее мы загрузили стандарты работы сотрудников. Стандарты у нас равны должностным обязанностям. Мы долго исследовали способы лучших методов обучения сотрудников, чтобы иметь динамику в доходах. Нашли способ, как нам показалось, самый лучший для усвоения стандартов. Мы начали записывать их в виде видеоконтента. Мы …